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Part 1  招人要招高富帅

创业者要敢用年轻人,但也不是什么样的年轻人能用。招什么样的员工,不用什么样的员工,有不少讲究。

房贷高,工资少;有娃娃,刚两岁。相同条件下,这样的员工,不是最优先的选择。

高房贷意味着家庭压力大,如果有人来挖他,离不离开不是他说了算,而是他老婆丈母娘说了算。而养过孩子的都知道带孩子有多累。孩子发烧,父母一夜不睡是常事儿,第二赶去医院,看到前面排着几百人,心有多累可想而知。所以招年轻人,要多多考虑他是否有很多负担会影响到工作。

什么样的年轻人能用?

刚毕业,身体好;高富帅,更从容。年轻人最大的资本,就是身体好,你把90后怎么都虐不成狗。而且90后要的是经验不是钱,正好你创业艰难还没钱,招毕业生再合适不过。

而找高富帅,不是说要找开保时捷,北京上海市中心有房的人,而是要找有点钱,做事很从容的人。创业的时候常有一些短视的地方,原因在于把钱看得太重。举个例子,一个产品原来应该免费的地方,由于口袋缺钱,很早就开始启动付费,虽然赚到了一点钱,但伤害了用户,你说亏还是不亏?所以建议招如高富帅,因为他面对诱惑更从容,对金钱充满好奇,但短期内可以做到放弃。

组团队招人,还需要规避一些陷阱。招团队的普通员工,满脑子战略思维的人不要,要招有微创新能力,又愿意为此付诸实践的人。同时还有重要的一条,一定要勤奋。小马哥马化腾经常凌晨还在加班,员工早上一开电脑,是他凌晨四点发的邮件。我们一般人智商情商基本都差不多,你凭什么只用8小时就做得比别人好?所以招的员工必须要勤奋,必须不怕加班。

 

 

Part 2  要像泡妞一样泡人才

约人面谈被拒绝是常事,但招人就是要像泡妞一样,尊重人性,付出努力。

人性都是懒的,需要安全感的,所以约人面谈要主动去满足他的人性需求。比如有的人很忙,那约面谈就不要拘泥在工作时间,晚上、周末都可以。有的人缺乏安全感,怕跟HR见面被朋友同事碰见,那就找一个封闭式咖啡馆。甚至可以通过朋友制造偶遇,在饭局上约见。

人才是稀缺的,凭什么你能把那些人才追到?凭的就是尊重人性。

尊重人性也同样能用于开拓招聘渠道上。招聘渠道很多:

招聘网站。前程无忧、拉勾网都可以,主要解决低端职位的需求;中高端职位用BOSS网与猎聘网。

猎头顾问。主要用于寻找高端人才。

专业峰会。需要一些精准职位的人才,可以经常跑一跑专业峰会。

内部推荐。内部推荐最需要尊重人性。一个公司的职位推荐制度,如果成功只奖励200块、2000块,那这公司老板是个打压人的老板。招人也是有成本的,所以要用猎头思维,在公司内部建立一套尊敬伯乐的制度。招一个年薪20万的人,要给猎头4万,如果给内部2万,内部人就很高兴了。

奖金激励只是第一步,后面还需要宣传,调动更多人积极性。邮件,微信都可以宣传,腾讯做到极致时还会把季度优秀伯乐贴到墙上,年底再给一笔奖励。这样做不是充满铜臭味,而是为了节省招聘成本。

校园招聘。校园招聘是非常持久的手段,BAT为什么成功,就是因为很早就开始校招。校招的人才,年轻,成本低,最重要的是他们有一颗创新的心。

校园招聘怎么做?第一,找到高校的就业办、招生办,他们一定会配合你。第二,可以找一些学生去做校园大使,在校园的BBS去张罗一些毕业生,参加笔试。第三,还可以找高校学校的协会帮你。

除了了解招聘渠道,招人也需要了解甄选方法。通常用到的方法有三个:

在人才甄选这块,信度指可信性,效度指效率。测评中心,只有BAT这样的公司会使用。我们经常用面试,但是可信度很低。所以建议,多用无领导小组讨论。比如腾讯爱用这个方法,它常用一个题目,就是给爱斯基摩人卖冰箱,而这方法主要考核人的综合应对。除此之外,也可以做背调,问五个前同事评价,有三个人说他好就可以了。