本文转载自微信公众号:腾讯媒体研究院

在创业早期,记住一句话“丛林法则大于海洋法则”。丛林法则是快鱼吃慢鱼,鳄鱼统治沼泽,没有那么多规矩,怎么爽怎么来。要有狼性,遇到目标要有野性,上去就咬住,要像华为的狼文化一样,干掉你的目标。

不过度过早期,进入创业的第二阶段,就需要制定一定的制度,规范运营。

Part  1

建立股权制度很划算

 

为什么要建立股权呢?因为股权的时代到来了,年轻人越来越不讲工资,讲股权和期权。其实绝大部分期权的纸没用,但这就是一种归属感和参与感。同时,建立期权制度和股权制度,这样用期权会降低你招聘现金的成本,用期权抵工资。

股权激励,谈钱不伤感情,我们每天都在谈钱,你有什么资格不能容忍别人跟你谈这些条件呢?尊敬人性,财散人聚,财聚人散,任何事情都离不开商业的规则。腾讯这样的公司,18周年庆离职员工也有188元的红包。这就是迎合人性的贪嗔痴。拿人手短,吃人嘴软,所以对人性的贪嗔痴,要充满尊重,而不是打压。

这也是建立股权制度的目的。

Part  2

绩效是创意的避孕套

 

除了建立股权制度,现在许多公司也热衷于建立绩效制度。在确立绩效制度时要明白,KPI的好处在于规范运营,但同时KPI也扼杀创新,所以绩效制度并不适合所有公司。

小公司讲创新,大公司才讲绩效。作为小公司,还是要自我驱动,而不是绩效驱动。你可以有目标管理,比如销售可以用KPI目标管理去完成这个事情。只有几百人的公司尽量不要做绩效考核,因为那时员工只为完成工作而工作,人是有惰性的,不希望创新的,因为一创新,就有可能出错误,完成不了我的KPI。所以小公司最好靠责任感和使命感去完成工作,尤其创始人这个层面

如果是大公司,肯定要有绩效制度,因为需要知道每个员工的工作成果。如果不想绩效制度影响公司创新,可以学习腾讯的做法:弱化绩效,强化能力。腾讯更重视员工的成长,除了绩效考核,还有能力考核。你的能力考核结果应用决定工资是否增加或降低,然后绩效考核决定你的年终奖。

在这也给大家分享3个绩效工具:

1. 指导角色矩阵。

这图让你明白,遇到你的员工,你应该怎么做?遇到能力低,意愿低的要严肃处理。遇到那些意愿低,但有能力的,你要学会开导他。遇到意愿高,但能力有限的,你要教育他、训练他。

而遇到能力高,意愿高的人,你千万不要去教育他,因为他有可能比你还强。这些人是你的良师益友,而不是你的手下,这些人是很宝贵的,你要学会用你的高情商管理他们。

2. 汉堡包原则。

汉堡包原则讲的是,在进行绩效谈话的时候,开头结尾要薄,中间要厚,跟汉堡包一样。快速进入主题,不要寒喧太多,最后说了一句干得还不错结束。中间以事件为主描述你做的事情,有哪些合格的,哪些不合格的。不想fire的,说你做得还是不错的,只要解决什么问题,我还是很看好你的。

千万不要讲我认为,我感觉怎么样,而是拿事说事,要像一个检察官。

3. 能力阶梯

判断一个人的能力,可以用这个标准。一个人的能力最底层的基础是know how to do,知道如何做。 接下来是他能做。最重要的是,你要做,也就是do it。最后才是做得多,做得好。

我们可以借助于这张表去衡量每个人做到什么样的情况,包括你自己,然后每张表可以对应他做了什么样的事情。销售团队可以用指标去约束,但是在产品和研发部门一定要小心。至于几十人的公司,建议暂时不要建立绩效制度。

Part  3

欲望才是人类进步的阶梯

绩效制度是对公司讲的,对员工个人,要讲薪酬激励。人欲永无止境,激励永无止境,人欲才是推动人类进步的阶梯。

所以薪酬怎么做?

1. 市场:找到对标。腾讯当年的工资标准,采用75分位,意思是如果你这个岗位全中国有100个人,那你的薪酬排第25名。在不同的阶段,创业公司都需要找一个对标的竞争对手,来设立薪酬。薪酬竞争是干过同行的重要手段。你用一个差异化的薪酬能够把他的员工干过来,你就比他优秀。

2. 维度:绩效能力。你要根据绩效能力给员工相应的薪酬标准。

3. 频度:小步快跑。如何解决老员工工资低于新员工的问题?答案是小步快跑,三个月涨一次,慢慢涨上去,让他有成就感,不要一下涨起来,让他觉得是政治运动。

4. 手段:激励多样。除了薪酬,还有各种表彰,也可以派出去上课,升职等,但要注意,薪酬、福利只能增不能减,增加之后就永远下不来,所以对薪酬要慎重考虑。